Por: Dra: Irina Echeverría M.
Despido Intempestivo
El despido intempestivo “es la terminación de la relación laboral, realizada de manera unilateral por parte del empleador, dicho en otras palabras, es el aviso mediante el cual, el empleador le hace conocer al trabajador, que es su voluntad dar por terminada la relación laboral su base legal está estipulada en el Código de Trabajo en el artículo 188 donde dice: El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo
El Despido Intempestivo, atenta directamente contra la integridad moral, social y familiar el trabajador, y más que nada contra la estabilidad, al trabajador y su familia. El cambio de ocupación, constituye una de las formas más utilizadas por los empleadores, para de forma indirecta terminar con una relación laboral, es decir que no está prevista en la Ley, trae consigo puntos de equilibrio como es la indemnización.
El despido intempestivo por cambio de ocupación es también denominado como despido indirecto, en la que el trabajador se encuentre en un ambiente o ambientes que imposibilitan la continuidad de la prestación de servicios. El empleador no es quien declara la recisión del contrato, sino que al ejecutar esta acción crea el ambiente propicio para él e impropio para el trabajador y que de esa manera, el trabajador, no pueda proseguir en la empresa.
Detallare algunas clases de despido:
¿Que se necesita que se produzca un despido intempestivo?
Se debe tomar en cuenta que no se puede considerar despido intempestivo en caso de fuerza mayor o caso fortuito para lo cual se hará referencia a dos casos que sucedió en Ecuador.
Podemos referirnos primero al evento catastrófico en el 2016 donde el Ministerio de Trabajo emitió un acuerdo ministerial el 6 de Mayo de 2016 donde emitió las directrices para el pago de las remuneraciones así como la reducción y suspensión de la jornada laboral y posterior recuperación.
Se presentaron varios escenarios en la Costa Ecuatoriana, la terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor los empleadores se justificaron la destrucción total de las edificaciones donde funcionaba ya sea su negocio es decir fábricas, hoteles, restaurantes etc., estos negociones se destruyeron hasta un 90 % lo cual quiere decir su total destrucción y ahí si opero el artículo 169 numeral 6 antes descrito del Código de Trabajo. Al contrario en otros casos no hubo destrucción total donde hubo reconstrucción de sus instalaciones y de acuerdo al decreto ministerial 2016 0121 es decir la reducción, recuperación y modificación de la jornada laboral, por lo tanto ahora prevalece el último acuerdo ministerial sobre la planificación emergente de las vacaciones así precautelando la estabilidad laboral.
Así como la emergencia por Covid19 que mediante decreto 1017 del 16 de marzo del 2020 el presidente de la República se decreta está de excepción por calamidad pública y declaratoria de la epidemia por la Organización Mundial de Salud OMS y en el mismo decreto se habló sobre la suspensión de la jornada de trabajo en el sector público y privado, luego de que se hagan las evaluaciones que realizo el Comité de Operaciones de Emergencia COE se podrá prorrogar los días de suspensión de la jornada laboral como efectivamente ha sucedió.
Mediante decreto ministerial 076 2020 del 12 de marzo de 2020 se implementó el teletrabajo en las actividades que se lo permita realizar fuera de oficina sin dejar de lado el respeto a los derechos laborales es decir se estaba precautelando la estabilidad laboral, con fecha 16 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo expide un acuerdo ministerial con el fin de garantizar la estabilidad laboral durante la declaratoria de emergencia donde da potestad a los trabajadores de que realicen una reducción, modificación o suspensión de la jornada laboral es decir sigue garantizando la estabilidad laboral.
Que quiere decir al momento de reducción significaba que los empleadores podían estar menos de treinta horas laborales semanales a sus empleados durante seis meses y se podía renovar por seis meses más de acuerdo a como se iba presentando de acuerdo a la salubridad de acuerdo al artículo 47 .1 del Código de Trabajo donde dice:
“Art. 47.1.- En casos excepcionales, previo acuerdo entre empleador y trabajador o trabajadores, y por un período no mayor a seis meses renovables por seis meses más por una sola ocasión, la jornada de trabajo referida en el artículo 47 podrá ser disminuida, previa autorización del Ministerio rector del Trabajo, hasta un límite no menor a treinta horas semanales.
Esta modificación da a lugar para que en esta declaratoria de emergencia los empleadores puedan tomar como jornada laboral los sábados y domingos precautelando siempre los servicios y la productividad que necesita el país lo cual tiene concordancia con el Art 52 del Código de Trabajo donde dice que:
“Art. 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que, accidental o permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no podrán ser otras que éstas:
En estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para atender al daño o peligro; y,
Este artículo es precisamente para recuperar la jornada laboral y la suspensión que es en que le daba la potestad al empleador para que disponga y comunique al trabajador sobre su jornada laboral, esto es en caso de que no pueda realizar teletrabajo pero no se podía tomar la decisión de una terminación de la relación laboral. En el artículo 7 de la resolución indicaba que luego que se determine la declaratoria de emergencia sanitaria se podría hacer la recuperación de la jornada laboral y por lo cual indicaba que el empleador puede hacer recuperar hasta tres horas diarias de lunes a viernes y los días sábados cuatro horas posteriormente se indicó hasta ocho horas.
El artículo 8 de la resolución indicaba de los aspectos formales como se debe aplicar esta ley, es decir cómo se tenía que llenar el formulario en la plataforma para conocer la dirección como se tenía que notificar al trabajador.
El 28 de Marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo dicta otro acuerdo ministerial 2020 – 80 el cual reforma el anterior acuerdo ministerial 077 el cual tenía que ver con la reforma a la reducción, modificación y suspensión de la jornada laboral y crea la figura planificación emergente a las vacaciones el cual permite al empleador a que fije la fecha de inicio y fin de las vacaciones acumuladas y en el caso del trabajador tenía que autorizar que se le confiera las vacaciones anticipadas.
En conclusión el decreto ejecutivo 1017 y los acuerdos ministeriales 76, 77, 80 el objetivo primordial es garantizar la estabilidad laboral es decir preservar el trabajo es por esto que se estableció la figura de modificación, suspensión, recuperación y la planificación emergente de vacaciones.
Por: Dra. Irina Echeverría M.
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